Подмена трудовых отношений гражданско правовыми

34

   Некоторые работодатели считают, что с физическими лицами выгоднее заключать гражданско- правовые, а не трудовые договоры.

   В соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско- правовые отношения, поэтому исполнитель по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.

   Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

   По этим причинам недобросовестные компании оформляют с физическими лицами гражданско- правовые договоры, к которым относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, агентирования и прочие.

   Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

   – присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

   – выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;

   – указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);

   – гарантированная оплата труда, выплата премий;

   – обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);

   – направление исполнителя в командировки;

   – обязательность выполнения работы лично;

   – подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, прохождении исполнителем инструктажей по технике безопасности;

   – предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

   Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

   Минусы для «работника» по договору ГПХ:

   – Отсутствие записей в трудовой;

   – Отдых не оплачивается (оплачивается только время оказания услуг);

   – Сложности с кредитованием. Если исполнитель работает только по договорам ГПХ, банки не всегда готовы выдать ему кредит или ипотеку. Причина – нельзя спрогнозировать доход;

   – Отсутствие компенсации при банкротстве заказчика;

   – Возможность расторжения договора в любой момент;

   – Ответственность за ущерб и плохую работу;

   – Отсутствие бонусов по коллективному договору. Работодатель может назначить штатным сотрудникам дополнительные выплаты, которые повышают их комфорт и лояльность. Это материальная помощь, оплата путевок на курорты, оплата лечения, компенсация расходов на ипотеку, договор ДМС и т. п. Работники по ГПХ лишены всех этих бонусов;

   – Незащищенность при несчастном случае. Договоры ГПХ не облагаются взносами на травматизм, и, если во время работы, на которую заключен договор, исполнитель травмируется, он не сможет получить выплаты. Так же отсутствует обязанность расследовать несчастный случай, произошедший с исполнителем, нанятым по договору ГПХ (за исключением тяжелого или смертельного случая).

   Согласно требованиям статьи 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско- правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

   – лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;

   – судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ГИТ).

   Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

   Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско- правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению   предусмотренных договором обязанностей.

   Работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется возместить работнику все недополученное им, доначислить и уплатить налоги и сборы, но и получить более жесткое наказание. Так, за уклонение от оформления трудового договора либо заключение договора гражданско-правового характера, который фактически регулирует трудовые отношения, если это нарушение совершено впервые, должностных лиц оштрафуют на сумму от 10 тыс. до 20 тыс. руб., юрлиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. Совершение такого правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, повлечет для должностных лиц дисквалификацию на срок от одного года до трех лет, для юрлиц – штраф от 100 тыс. до 200 тыс. руб. (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).